医院的可持续发展，离不开人才。医院的人才管理如何做？如何做到知人善用？吸引更多有才能的人一起为医院建设添砖加瓦？
在10月18日，《世界管理调查—中国医院管理实验研究》首期论坛的下午场，来自5位大三甲院长和众多医疗行业专家们共同讨论了医院人才管理的重要性，并分享了自己对人才的看法。
▲ ［医院人才管理］主题 圆桌论坛
研讨会上，在北京大学人民医院赵越书记主持下，北京大学国际医院陈仲强院长、山东第一医科大学第一附属医院胡三元院长、上海交通大学附属新华医院潘曙明副院长、吉林大学第二医院杨薇副院长、天津市人民医院张伟华副院长参与了此次讨论。
▲ 北京大学人民医院 赵越书记
张伟华副院长
与南开大学合作、医院等多渠道合作
天津市人民医院张伟华副院长以自身分管人事管理经验谈到：我们医院正在从临床型向医教研方向转变，面临比较大的困难，第一是人才断层。以前的资深临床主任都面临退休，所以最近跟南开大学展开紧密型合作。希望依托南开大学的人才输出，帮助医院从战略上迎来转型的机遇。第二是临床科室虽然在临床方面有丰富的经验，但是在国内各方面的学术地还有一定欠缺。
为此，张伟华副院长的解决方案是做了一个长期的人才战略规划，不仅希望吸引国内的人才，还希望吸引海外的人才。除了通过南开大学的平台招聘人才，他还希望呼吁各个医院提供相应的平台人才，帮助医院在专科上面提高技能，比如妇产、口腔这类专科。
胡三元院长
山东吸引人才不好引，需自己培养
胡三元院长以今年医院招聘为例，谈到，希望给加入的人才提供好的平台，首先是提高了科主任的遴选条件，主要是挑选博士生导师，硕士生导师。这种举措，对内也有帮助，因为人才标准定高了，医院内部的人才也有奋斗目标了，以科主任为目标，朝着这方面努力，也侧面激发了整个医院的活力。
同时，在引进人才的时候，山东省没有地理环境的优势，比不上北上海那些经济、政治的中心城市，用各种方法挖人，也挖不过去。与其这样费心挖其他地方的人才，胡院长说，不如抓紧时间培育人才。在培养人才方面也需要做到精准营销的培养，这样对医院发展才能发挥作用。
陈仲强院长
医院定位，也会影响人才培养
陈仲强院长认为，不同的医院定位，需要承担的任务和基点也不一样。
尤其是吸引人才方面，必须要给人才提供环境，即便是没有环境，也要努力创造环境。如果在你的医院没有相应的环境，那么你招来了人才，他也处处碰壁，因为文化没融在里边，有一种不平衡感，所以怎么平衡？更有效的办法是你做出来了，给高激励，这样一来，大家都服气；如果什么都没有，你给了很多特殊的政策，在某种情况下还是有作用的。
像北大国际医院，在招聘方面，每年的毕业生有90％是来自于北京协和医科大学，首先是医学部，然后协和医科大学和首医的大学的毕业生，这个人才的来源是很优秀的。还有来自北京之外的，也是大牌的医学院校毕业生，所以医院在过去的5－10年里就发展很快，包括护士基础也不错。
高薪挖人，这是很多公立医院都面临的问题。比如对方开出的挖人条件是该员工月薪的几倍、甚至十倍，这种怎么办？陈院长的答案是没办法，我们医院提不到那么高的待遇。但是我们是大医院，有合作的大学，品牌度高。大医院的优势是培养人，我就培养你走，我一个医院培养一批这样优秀的人，保证医院发展不断。
但培养人才，这是个挑战。陈院长提到，有以下几点要清楚：
第一，价值观理念要清楚，不能以收益的多少为目标，也不能以你这个学科大牛做了多少手术。而应该是以我们医院提高医疗服务能力，为患者提供最温馨满意优质安全的医疗服务，这是所有人统一的目标，也是医院发展的灵魂，不然每个人的价值混乱，人才队伍很难统一。
第二，像建设新医院一样去扩建队伍。价值观清晰了，科主任自然会带来与他类似价值观的人才，也利于后期医院的管理。
第三，凝聚人才，关键是你怎么把它发现、激活、激励，承担职责。
潘曙明副院长
人才管理有压力，价值观对留住人才有影响
陈院长做的这些人才管理的事情，上海交通大学附属新华医院其实也都在做，附属医院的压力很大，尤其是这两年的压力更大。
潘曙明副院长在新华医院也参与了一部分的人才管理。他谈到不管是在国资委还是在人才培养上面，都是不拘一格的。所以他们每家附属医院的压力都非常大，在这过程当中也非常注重给年轻人的机会。
压力的来源，让潘副院长羡慕山东第一医科大学第一附属医院。因为上海房价贵，留不住人才，所以他们也非常痛苦。现在也是用各种的方式希望把年轻人能够留下来。
另外，他也总结到，医院的价值观很重要，有的医生就说喜欢医院的文化。比如西南联大抗日战争的时候，烽火连天的西南联大依然留住了那么多一批教授，那些教授还是不辞辛劳的从这里一路颠沛流离的到云南。
杨薇副院长
医院发展需加强人才的全过程管理
来自吉林大学第二医院的副院长杨薇，现在主管医疗，以前也分管过人力资源管理。地处东北，吸引人才的压力本来就很大，而且人才还有往南方流动的迹象。她谈到，今年他们医院有几位不错的中青年医生都去南方民营医疗机构了。
的确，北方的气候、地域，不利于招人，所以这些年她也在人才培养上做了很多的思考。
第一是医院在人才管理上必须要规划，而且还必须尊重医学人才发展的规律。因为医学和其他的学科不同，成长的周期长，面临的一些风险也多，尤其是这次疫情之后，大家可能也感觉到了承担的这种责任义务，所以如何让年轻医生愿意选择医学，愿意投身医学，可能这都是需要引领。这既需要文化的感召，又要尊重医学发展的规律，如此一来，医院才能后继有人。
第二，医学人才的培养应该与医院的大局和医院的学科建设结合起来。因为医院的发展与学科呈正比，所以培养人、才、物，无非是想让学科更好，让医院能够可持续的发展。
第三，人才也需要合理的绩效机制。待遇要科学合理，也要与医院的整体形式匹配，这样的话才能够被大家所接受认可。
第四，加强人才的全过程管理。以前该医院更重视引进人才，可以引进一部分，也可以自己培养一些，这样的话多条路走。
但是实际上人才引进进来之后，后期的一些管理实际上也很重要，不然他进来了他也可以走，或者年轻的医生你培养好了，那么他后期可能后劲不足，本来他有希望成为杰出青年甚至更好的发展，但是可能你初期不错，后期管理不好，他慢慢的就培养成一般人才，所以杨薇副院长想加强人才的全过程管理，完善的整体医疗人才的评价，分配机制科学合理的这都很重要的。
最后，赵越书记总结到，从这些院长的观点可以看到，他们并没有单纯的谈人才管理，而是把医院的发展与人才相结合，提出更有针对性的人才管理方案。
虽然中国用差不多40年的时间走完了西方几百年的医学历程，但是之所以发展这么快速是因为西方发展比我们早，可参照的内容很多。而随着AI、5G等技术的出现，后续的发展靠什么？就要靠这种真正的科技创新。但是在医疗科技创新的成分里，中国还有很多需要发展和努力的层面，这也会影响医院后续的发展。
关于人才，赵越书记的个人看法是，人才分为两种，一种是复制型人才，另一种是创新人才。人才就像一个个螺丝钉，他们有的被拧在临床一线，有的被拧在管理层面，有这些人才，医院及医疗行业才会发展越好。
