医院的绩效考核在某种程度上决定了医院在未来的发展,现有的绩效考核制度与医院的收入支出挂钩,既然国家对绩效考核有了新要求,医院现有的绩效考核制度自然要有所调整,才能维持医院好不容易赢得的发展趋势。
可是,医院的管理者对于新形势也摸不着头脑,实战医培网在获悉卫健委新信息发布的第一时间,便成立专家小组对新发布的绩效考核要求进行研究分析,好在绩效考核培训中更新讲解思路。
1. 端正医院经营态度
管理者在制定绩效考核方案时,需要从客观角度出发,而不是凭借主观意识,“我认为…”,从某种意义上来说,利己主义在群体中往往得不到到好结果,特别是在医院这样的大型机构里面,一个人好并不能表示什么,只能证明这个人在某方面比较勤劳,但要是有人夸一整个医院好,那就是同时赞赏了医院内几百号人。
虽然管理者的出发点是好的,是为了医院的整体发展,但具体实施落地时,更加偏向了“利己”,所以,在培训开展时,讲师总是邀请院领导及管理层与基层员工一同参与活动,消除隔阂感,增加团队凝聚力,不仅领导及管理层在决策过程中的思维更偏向于“整体”,也让基层员工有了更强的归属感,在工作上更加认真负责。
2. 绩效考核方案落实到科室
在制定绩效考核方案时,一定要注重落实到科室,以科室为单位,派专人协助绩效考核方案的讲解。当一个新的绩效考核方案出来时,员工对自己的奖金从何而来是相对迷茫的,且奖金落实到科室后,有较大可能被科室主任凭一己之见去安排奖金的分配。
这种可能打击员工积极性的做法,实战医培网是坚决反对的,所以在培训课堂上,讲师将会安排实践活动,协助绩效考核评定人员提早熟悉绩效方案的讲解流程,只有让员工清晰的了解自己的奖金从何而来,如何得到,员工才会在工作上有目标,有动力,所以,医院运营成本的增加是有利于改善医院整体的经营状况,毕竟2019年了,医院不该讲利润点,而是讲现金流。
绩效考核的方案设计一定要从考虑多种因素,不单单只是考虑医院自身的因素,还要考虑员工自身的一些亮点,还要从多渠道了解医院现在的真实情况,避免因核算奖金投入过多的人力成本。
而且,在设计方案时,要让涉及到的人员了解到这个事情,唯有考核对象充分了解新实行考核方案以及未来奖金的来源方式,才能真正激发员工的工作能力,为医院更好的创造价值,以达到自身的考核目标。
往后的绩效考核培训,实战医培网将结合具体案例,对以上四点新方向做详细讲解,在医院管理层头疼的难题上,讲师们将用最深的底蕴以及最专业的知识给出最有效的解决方案,让医院管理层及绩效考核人员学了就能用,以保证培训的质量。
