绩效，从管理学的角度看，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。医疗单位实行绩效工资是国家推行医改、实行公立医院改革的重要内容之一。为配合医改全面推行人员聘用、岗位管理、绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性；落实公立医院改革关于护士实施岗位管理的要求，建立推进优质护理服务健康持续发展的长效机制。
医院绩效管理体系的建立和实施主要目的是为了调动职工积极性，实现医院提高经济效益的同时能兼顾医院的公益性。
其中，从人员管理方面来说，因为医院工作的特殊性，需要保障医务人员有长期学习的机会，不断提高医务人员的医疗技术水平；
其次，还需给予医务人员足够的薪资待遇和明朗晋升机会，用以保障医务人员的工作热情。从而让医务人员长期保持对工作的积极性，保障医院绩效稳步提升，进一步提高医院的医疗服务质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展。
而如何提高医务人员的工作积极性，促进医院建立推进优质服务健康可持续发展的长效机制，已成为各地医院发展难题。
因此，霍尔斯智库从医、教、研等方面为各地医院提出几点建议：
医院想要提高医务人员的工作积极性，以医务人员个人促进医院整体提高医疗服务质量、突破绩效提升，促进医院可持续发展，就应当注重医疗服务体系、教学体系、科研体系三方面的有机结合。
一、提高医疗服务质量
医院对于医疗服务体系的建设要立足现实，根据医院自身的发展需要，引进所需的高职称专家和技术骨干。采用“学科植入”的方式对重点和特色学科进行垂直式管理，中心正副主任、技术骨干、护士长等直接从本省医科大学各医学院、附属医院选派。与此同时，也要注重引进名医定期来本院多点执业，充分发挥名医效应，从而树立医疗口碑。
此外，医院还需根据自身发展需要购进购进国内外先进的医疗器械，医疗器械是医院医疗质量的硬件保障。
二、建设人才培养体系
人才培养体系的构建最根本的条件是需要有足够优秀的专家和技术骨干进行带教。这时，医院要尽可能的提高对引进专家和名医的待遇，达到留住人才的目的，之后医院要根据自身发展需要进行学科建设，把自身所需和原本拥有的特学专科进行重点建设。充分发挥引进的专家和名医以及技术骨干的带教功能，让本院的医务人员通过带教，跟在人才身边通过长期的言传身教进行学习，从而达到提高本院人才医疗水平的目的。
此外，医院还需让优秀人才进行外出学习进修，医院可对本院优秀人才进行筛选，之后外派去国内先进医院进行学习进修，促进医务人员提高医疗技术的同时也能促进医院的医疗水平提高。
三、重视科研建设
医院根据自身条件，给与高层次人才最好的条件，吸引全国各地的高层次人才，引进这些人才来医院进行基础科研，这是医院推动临床发展和技术革新的重要方法之一。
高层次人才来到医院之后，不仅要进行临床看病还要教书育人，在科研上有所突破。在准备自身所需的论文的同时，还要在医院开展不定期的科研讲座，以科研促进临床水平的进一步提升。
四、建立晋升机制
医院要提高医务人员的工作积极性，只靠提供学习机会是不能留住人才的。医院还需建立完善的晋升机制和奖励机制，医务人员通过努力提升之后能够担任更好的技术岗位，提高自己的待遇，有明朗的晋升机制，这样能极大的提高医务人员对工作和学习的积极性，为医院提高医疗质量提供保障。
医院利用医、教、研有机结合，提供完善的晋升机制和良性的奖励机制，能让医务人员提高工作积极性，并在长期的工作和学习中保持良好的工作热情，才能促进医院实现绩效的突破，才能为医院提高医疗服务质量、减少医疗纠纷、确保医疗安全以及建立长期可持续发展机制提供有力的保障。
