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第一批00后下场求职:不要误读他们的“不一样”

曾响铃2022-06-22 17:37发文

作者 | 曾响铃

文 | 响铃说

2022年,00后的求职元年,第一批接受高等教育的00后终于要进入职场了。

这些年来,随着80后变成社会骨干,失去热门话题关注度,90后、95后变成职场中坚,已经见怪不怪,大众将目光转向了对00后的求职需求和职场表现的关注,对他们有许多先入为主的印象甚至说偏见——我行我素、肆无忌惮、来去如风……

而真相究竟是什么,可能还需要近距离的招聘市场观察。

就在最近,北森人才管理研究院发布的《2022中国企业校园招聘白皮书》,就用这种方式向大众直观展示了可能更为真实的00后求职现实。

他们真的“不一样”,但却不是大众想象中的那种“不一样”。对要吸引优质00后人才的雇主来说,一些传统招聘理念和操作方式也需要改变。

职场新人自我、个性、开放,但却不是以自我为中心的放肆

《2022中国企业校园招聘白皮书/校招白皮书》专门对“00后”求职者进行了个性画像,从排名靠前的特征看,有些特征与大众常常提到的00后积极形象接近,例如开放、独立;而有些特征,例如成功愿望、理性、情绪稳定、规范,则与“没有远大理想、感性、冲动、不愿意守规矩”等大众对00后的普遍认知相去甚远:

这直接说明,大众对00后的认知需要重塑。

实际上,《校招白皮书》对00后求职者给出了“儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长”四个特点的总结,一方面道出了00后与90后、95后存在不同,另一方面,又道出了这种不同远不是扣个负面词汇就行了的——00后只是有自己对生活、对工作的全新表达方式。

1、所谓自我,是更加积极向上、更有勇气面对职场与事业

在一些段子中,00后普遍被认为很自我,一旦不满意就可以不在乎别人的看法,比如,看不爽的可以炒老板的鱿鱼,今天入职明天辞职,来去如风。

这是彻底的偏见。

《校招白皮书》对00后给出的“蓄力生长”评价,“也常妄自菲薄,保留锋芒;以平视世界之心,勉力笃行”,这道出00后只不过是在坚持自己的内心,用这种方式来为自己的人生努力提供支撑,而并不是如大众所想的那样对周围一切不屑。

00后,正是因为“自我”,才能够面对工作事业更加积极向上,有勇气和激情去做自己喜欢做的事,而不是在丢掉自我后不再“蓄力”也不再“生长”。

2、所谓个性,是更能沉下心来做长远的自我专属规划

总是要处处体现自己的不同,要和别人的动作不一样,要“出风头”……这些是大众对00后的又一个固有印象,比90后、95后更加强调所谓个性。

事实上,从《校招白皮书》给出的儒系独立和专注务实两个特征分析来看,00后确实更加个性,但这种个性体现在能够更加专注、更加有个人目标的坚守上。

儒系独立,说明的是00后的个性在于并不太关注周边人的评价,而专注于自己的工作和生活,自主奋发、不躺平,拥有很高的成功愿望——“只要他们的7080后父母还有一口饭,00后不可能努力干”这种偏见可以休矣。

专注务实,更反驳了00后因为强调个性的张扬而变得浮夸的观点,他们的个性恰恰导致了对工作更加专注,能够“扎实规划和践行”,“理性、审慎,规范性、有条理,能够有条不紊”,只要这些工作是自己所选择、自己认为最适合自己的。

3、所谓开放,是更广泛的自我积淀

圈子开放,懂得多,管得多,爱沟通、爱交朋友,是大众对00后的一个相对中性的评价,这个评价并没有偏离实际,但它也没有看到00后为什么要“开放”。

《校招白皮书》中,这种开放有了另一种解释,“多元兼容”,道出00后的开放的本质是知识和认知上不断开拓视野的过程,广泛的涉猎才能有更丰富的能力基础,能够让自己的事业更加精彩、有更多可能性。

而这也意味着00后“权力动机低”,更专注于自我的积淀,而并不费劲心思在能力之外投入诸如公司政治之类的内耗动作。

越来越多这样的00后进入职场,甚至将改变职场生态,每一个人都精彩而专注,组织整体也将更加高效。

直面求职,00后的需求打破常规却并不“过分”

在人群画像基础之上,北森《校招白皮书》进一步针对00后具体求职需求进行了详细分析。可以看到,00后求职确实与90后、95后不一样,常常打破常规,但这种打破常规又在合理范围之内,甚至是职场文化进化的一种表现,很难说得上“过分”。

1、不是“挑剔”,只是要寻求主体地位的对等

都说00后找工作要求很多,总是有这种不满、那种不满,与90后、80后愿意妥协有很大的不同。

实际上,从《校招白皮书》的总结看,00后的求职无非是在求一个主体地位的对等,他们的不妥协、挑剔,恰恰是90后、95后以及被舆论所遗忘的80后一直想做却没有做得成的事。

例如,《校招白皮书》提到00后将“薪酬”作为Offer考虑的首选,这一点上,“历朝历代都是如此”,而除此之外,00后还更关注带薪年假等福利,“期待个人成长价值”,这与《校招白皮书》提到的00后利用丰富的信息渠道对企业进行反向背调,以及反对加班、看重平衡是一致的,其根本都在以求职者权利的视野来看待企业能提供的价值。

你全面考察我,我也用更专业的手段来考察你——随着国内劳资环境的进步,这种主体地位的对等将成为招聘市场的常态。

2、不是不愿意“一线”高压,只是将工作与生活追求相结合

《校招白皮书》提到,相比北上广深,“00后”对新一线、二三线城市的接纳度更高。

这一点,与大众对00后抗压能力差的评价似乎相匹配,他们不愿意去面临更高职场压力的一线城市,而选择“安逸”生活。

但这种看法可能忽略了一个现实,那就是最近几年所谓的“新一线”城市的崛起,例如长沙、成都,很大程度上都是00后、Z世代在推波助澜,年轻化的城市风格,来自于年轻化人群生活的聚合。

首选“新一线”作为工作地,恰恰说明了00后相比较95后、90后,更加敢于将工作与对生活的追求结合起来,而不是随大流扎堆一线城市,尽管这可能意味着工作机会、薪资待遇的降低。

这样的全新工作观,对化解大城市病、促进地区均衡也有直接的意义。

3、不是“全都要”,只是把雇主当作人生投资的对象

有了物质上的条件还不满足,还要提出各种95后、90后很少提及的精神需求,00后的这种表现让很多人认为他们在选择雇主时有点“贪”,要的太多甚至超出职场范畴。

《校招白皮书》通过调研得到,50%的候选人表示,即便涨薪,也不愿意在“声誉差”的企业工作,而拥有优秀雇主品牌的企业更容易招聘到合适人才,一般快1-2周。

这种调查结果,似乎与上述观点吻合。而实际上,这种对雇主品牌的“精神追求”,恰恰说明了00后对待工作的态度比95后、90后甚至80后更为认真,他们把雇主当作花费时间和精力的人生投资对象,而不是仅仅一个赚钱的地方,因而他们不会愿意给声誉差的企业工作,这也将成为未来招聘市场的一种趋势。

吸引00后优质人才,雇主还要内外兼修

通过00后群体画像,以及求职需求分析,可以发现,对那些想要吸引优质00后人才的企业来说,改变也必须发生。

首选,在招聘环节,优质人才还没有进入企业内部,只能通过各种宣传了解企业,按照《校招白皮书》的说法,企业要进行校招渠道选择和人才吸引方式创新,通过多元化手段花式吸引 “00新生代”,实现00后对企业从认知到认同。

在具体操作环节下,《校招白皮书》介绍了北森在4个维度帮助企业提升00后招聘体验、强化雇主品牌的动作:

一是通过简便配置的方式,从00后的需求出发搭设特定风格的招聘官网,做到有颜值、有调性,这决定了00后对企业的第一印象;

二是帮助进行校园大使精细化运营,以学生推学生,裂变传播雇主品牌,这一点充分满足了00后求职者开放、爱社交的特点,他们更倾向于社交圈的雇主声誉,而不是企业的广告灌输;

三是帮助企业进行新媒体矩阵网状传播,在多元宣传阵地凸显雇主品牌,这与00后对社交媒体的看重相契合,全网覆盖、公域私域整合花式吸引甚至直接与00后求职者双向沟通,某种程度上做到了招聘市场的“品效合一”,既有雇主品牌提升还能直接吸引更多人才;

四是结合当下疫情的实际,帮助企业搭设互动效果更优的空中宣讲会/直播带岗,例如北森x微吼的“空中宣讲会”就以“视频+直播”的方式实现多地实时互动连麦,用逛、玩的方式推动线上直播招聘的全新尝试。

除了这些带有00后专属印记的招聘支持,北森在人才需求、招聘宣发、人才评估与筛选、面试、offer与入职、数据复盘等招聘的基础全流程上也有对企业的系统化支持,这些支持同样能够应用到00后人才的高效吸纳上。

搞定了对外提升雇主品牌的招聘环节,在如何留住00后、为00后的发展营造良好环境这件事上,企业要做的还有更多。一个典型要求是,随着00后树立对企业和职业的新态度,企业也必须不断改变自己管理企业和员工的理念。

例如,《校招白皮书》就建议,如果00后偏好在新一线城市工作,那么企业也可以采用云端数字化办公,以多地协作、灵活调动等方式,“一线薪资、多线人生”,吸引00后优质人才。

总而言之,00后的求职观念与95后、90后很不一样,但这种不一样并不意味着“出格”,相反,它恰恰代表了职场文化乃至劳资关系的积极演化,在这种演化下,雇主企业应该有所动作,而外部的力量也做好了提供支持的准备。

*本文图片均来源于网络

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