来啦，请坐。
我是老杨，这是我的《数字化研发管理》书籍的前奏，我带你稍微见识下其魅力。
如果你有强化管理能力，量化技术产出，提升技术效能，打造技术团队等需求，那么这套课程会为你揭开技术管理的神秘面纱，可以让“妈妈再也不用担心你的工作了”。
这是《数字化技术管理的方法和实践》第十五讲，个人胜任力模型。
一句话解释下：对于技术人员来说，通过个人产出、个人能力、个人意愿、个人成本、个人成长这五个维度来表征其胜任力，准确又全面，妥妥的。
finally，终于到个人胜任力模型了。不得不说的是个人胜任力模型真的是一个让人爱不释手的东东，有了它，基本上你从此以后可以横着走了，谁再挑战你，你可以直接把胜任力模型怼他脸上，一切的一切都将随风而去，剩下的只有挑战者崇拜的眼神和追随者赞赏的声音。
细心的同学会问：“老杨，别白话了，醒醒，真的这么牛，你自己为啥没有横着走？话说个人胜任力模型到底是什么，能不能解释解释。”
不好意思，一提到胜任力模型我就有点小激动，因为它实在是帅气与智慧并重，英雄与正义的化身，但是呢激动归激动，我写的真的是事实来的。那接下来我就以小明的例子来详细解释下个人胜任力模型到底是何方神圣，直接地说，个人胜任力模型是评价技术人员价值大小，能力强弱，表现好坏，成本高低，发展快慢的数据指标体系，用个人产出、个人能力、个人意愿、个人成本和个人成长这五个维度来表征。它的作用很多它的价值很大，它扛着算法闪耀在众人之下。
它能够分分钟告诉你技术团队中哪些人是有能力做事且很想做事的，这些稀世珍宝你得珍惜啊，这些人就是你的亲兄弟；
它也能够告诉你哪些人是有能力做事但不想做事的，这些磨洋工的选手你得拿鞭子抽啊，当然最好是动之以情晓之以理什么的；
它还能够告诉你哪些人是想做事但能力不够的，这些老黄牛你得加以引导啊，他们差的可能只是你来捅破那层窗户纸；
它更能够告诉你哪些人是既没能力又不想做事的，这些帅哥们你得重新审视了，或许你需要给他们安排到别的岗位，亦或是请他们另谋高就了；
the last one，它能够告诉你每个人的优缺点，该扬哪些长避哪些短，基本上算是知道每个人在工作能力上的前世今生的感觉，你说炸不炸？更为重要的一点是，每个人的胜任力组合在一起就能够知道整个技术团队的情况了，可以认为你对技术团队了如指掌了，总之是非常燃的一件事情。
细心的同学会问：“坦白讲，燃不燃的我不知道，但是看起来的确是挺炸的（发型挺炸），那具体用哪些数据指标来衡量呢？”
前面其实已经讲了，五个方面：个人产出、个人能力、个人意愿、个人成本、个人成长，分别是：
个人产出：接收任务数，完成任务数，bug数等；
个人能力：研发容量，研发能力等；
个人意愿：业务投入率，研发人效等；
个人成本：工资等；
个人成长：培养程序员数，技术贡献，培训贡献等。
好，到此，个人胜任力模型就告一段落了，以后有人再问你如何评价技术人员时，你基本上可以与之谈笑风生了，但是呢，还不够帅气，我想你也感觉到了还是差点意思——团队的胜任力模型，没有错，这就是下一节的内容。
欢迎持续关注，下节见。
