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2022年人力资源与就业服务行业研究报告

资产信息网 2022-10-25 14:11 发文

第一章 行业概况

人力资源(Human Resource ,简称HR)指组织所拥有的能够被企业所用,且对企业价值创造起贡献作用的人及其能力、技能、经验、体力等的总称。也指人力资源市场中处于劳动年龄、具有劳动能力的人员对象,包括在业人员和失业人员。

人力资源服务在狭义上等同于人力资源中介服务,主要指猎头公司、人才和劳动力市场提供的服务。猎头公司主要为用人单位及高级人才提供服务,人才和劳动力市场主要为用人单位及初、中级人才提供服务。在广义上是指由专业的人力资源咨询公司和能提供人力资源咨询的管理顾问公司组成。

人力资源为企业提供战略层面和操作层面的服务:战略层面的服务如人力资源管理体系设计、设计人员招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效考核和岗位设置等服务内容;操作层面的人力资源服务是指人力资源咨询公司从事的常规事务性工作,如客户企业日常操作和管理,主要提供薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估等服务内容。

就业服务是由特定的机构提供一系列服务措施,以满足劳动者求职就业或用人单位招用人员需要的行为。

图:人力资源与就业服务行业产业链

资料来源:资产信息网 千际投行 iFinD

2021 年末市值过百亿元人民币的上市人力资源服务企业中,美国企业数量最多(22 家), 且数量超过美国上市人力资源服务企业总数的 50%,另有日本 6 家、英国 4 家,中国仅 3 家人力资源服务上市企业市值超百亿元人民币。与此同时,加拿大、南非、瑞典、新加坡、芬兰等国上市人力资源服务企业 2021 年末市值均未达百亿元人民币。

图:全球上市人力资源服务企业 2021 年末市值概览(单位:人民币)

资料来源:资产信息网 千际投行 HRflag

全球人服行业规模增速放缓,灵活用工占比近六成。根据WEC,2020年全球人力资源服务行业规模约为5320亿美元(约合35644亿元),较19年同期减少9%,17-19年CA GR约为7%,收入主要来自于发达国家,增速近年趋于平缓。其中,灵活用工是全球人服行业中占比最高的细分领域,2020年占比为58%,其次是管理服务提供商(MSP)。

图:2016-2021年中国人力资源与就业服务行业规模

资料来源:资产信息网 千际投行 西南证券

第二章 商业模式和技术发展

2.1 产业链

人力资源服务产业链是服务链,是以人力资源服务的相关产品或服务、资本、知识和技术为纽带,以客户需求和市场资源为导向,以追求人力资源服务产品的附加值增值为目标,形成的网络关联的链式组织,产业链上的企业提供与人力资源管理和服务相关的有形或无形的服务。

图:人力资源和就业服务产业链

资料来源:资产信息网 千际投行

(1)上游

人力资源服务产业链上游主要是给人力资源服务机构提供软件产品和信息技术的企业,代表企业有用友网络、金蝶国际、北森等;以及人力资源招聘的平台,典型业态是在线招聘。

从市场参与者来看,当前在线招聘玩家可分为平台类玩家和工具类玩家。其中平台玩家如前程无忧、BOSS直聘等主要是为应聘方和招聘方提供平台媒介进行撮合,而工具类玩家如HRTPS则为企业提供专业的人才招聘及管理解决方案,以及优易做等平台专门为求职者提供一站式简历服务。

图:模式分类

资料来源:资产信息网 千际投行 艾瑞咨询

(2)中游

人力资源服务关键环节,代表企业包括上海外服、北京外企、中智等。人力资源外包是人力资源服务产业链的中游产业,主要包括招聘流程外包、人事代理及传统派遣、薪酬福利外包等,对中高端人才和临时工的需求分别催生了中高端人才访寻(即猎头)和灵活用工产业。

资料来源:资产信息网 千际投行 行行查

(3)下游则是各行业企业客户。

2.2 商业模式

人力资源服务市场呈现多元化发展,包括人力资源解决方案及其他人力资源服务,其中人力资源解决方案有效衔接雇主需求与候选人资源,涵盖人才访寻服务、招聘流程外包及灵活用工三大类服务,其他人力资源服务包括劳务派遣、支薪服务、员工培训及发展服务、人力资源咨询、职业转换等。一般人力资源都是由客户向人力资源供应商支付相应的服务费,其费用部分视实际情况而定。

图:人力资源与就业服务行业不同盈利模式

资料来源:资产信息网 千际投行 民生证券

人力资源与就业服务行业主要有三个细分业务板块,各个板块互不相同,各有特点。但相互促进、相互补充,商业模式特点也各有不同。

图:三大细分方向

资料来源:资产信息网 千际投行

(1)灵活用工

灵活用工具有多样的业务形式,其具体商业模式落到细处也不尽相同,但整体来看大体的方式思路一致。一般由用工企业发布用人需求,灵工服务商招聘外包员工。

服务费用率的抽取决定了灵活用工的利润水平。定价模式为人工费+服务费,其中人工成本包括人资公司应向劳动者发放的工资和社保公积金,服务费则是基于人工成本的特定比例收取的费用,主要包含招聘费、管理费和风险金。

图:灵活用工商业模式

资料来源:资产信息网 千际投行 民生证券

(2)在线招聘

在线招聘行业指在雇主和求职者的招聘与求职过程中,提供互联网平台及相关技术手段服务的行业。包括针对雇主的服务和针对求职者的服务,如招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职简历生成、职位搜索、薪酬查询等。而线下招聘则通过猎头、RPO 以及各种线下活动来完成。

表:在线招聘模式分类

资料来源:资产信息网 千际投行 艾瑞咨询

对比传统招聘,线上招聘在纸业发布、简历、候选人沟通领域已做到全面数字化转型,环保的同时更安全和便捷,面试方面随着疫情基本结束,整体线上面试占比有所下降,企业仍更偏向线下面试,但相较疫情前占比仍提升较大,在线签约方面目前国内在线招聘也在逐步渗透中,未来整体面试流程有望实现全面数字化,解除线下招聘存在的时间、地点等限制,显著提升各环节效率。

资料来源:资产信息网 千际投行 天风证券

(3)猎头

KA(大客户模式)

这是最传统的猎头模式,也是大部分猎头采用的模式公司。这个模式的核心是以客户为中心,组建团队,消化所有客户职位,不管他们在哪个职能部门。这个模式的逻辑是:先开发客户,得到客户的工作需求,找到候选人根据工作要求。这是从客户开始到寻找候选人结束的线性过程。

PS模式(Proactive Specialization)

此模型从候选方开始。顾问入职后,确定了一定的职能方向。在这个职能方向上,需要找到大约200名正在寻找机会的中高层管理人员,并详细说明这些人员的各个方面。记录在案并寻找适合这些候选人的职位。每年都有一些候选人找到新的机会,因此顾问需要不断增加新的候选人。

MPC 模式(Most Placeable Candidate)

此模式不同于 PS 模式。这种模式最适合一些候选人稀缺的领域,如人工智能、大数据、算法、自动驾驶、区块链、物联网等新兴领域,候选人少,客户需求旺盛。某些高层次的领域也适合这种模式,比如医药研发科学家、投资高管、资深外籍律师等。这种职位的正确做法是先找到愿意考虑机会的候选人,以后再找职位会容易得多。

表:科锐国际收入成本分析

表:workday收入成本分析

资料来源:资产信息网 千际投行 iFinD

2.3 技术发展

(1)HCM SaaS+模式

SaaS平台供应商将应用软件统一部署在自己的服务器上,客户可以根据工作实际需求,通过互联网向厂商订购所需的应用软件服务,按定购的服务多少和时间长短向厂商支付费用,并通过互联网获得Saas平台供应商提供的服务。

HCM SaaS软件是将组织人事、合同档案、考勤休假、薪酬社保、员工福利、保险体检等人力资源管理的应用、流程及服务整合成一体的系统平台,以信息化流程协同代替手工操作,帮助企业提高人事管理运营效率和效益,从而帮助企业实现最终价值。

图:国内外人力资源SaaS领域市场

资料来源:资产信息网 千际投行 方正证券

HCM SaaS系统带来的改变:

工作效率更高,节省人工成本以信息化流程协同代替手工操作,以数据化存储代替纸质和Excel存储,减少了很多不必要的人工操作量,人事管理更便捷,流程实施更高效。

数据安全高效,监控实施进度数据化存储代替纸质文件,所有资料均可系统查询及导出,同时人力资源管理流程均可视化,洞察各个业务流程的实施情况。

专注核心业务,制定最优方案系统提供员工数据报表及分析图表,辅助企业管理者实时分析和优化每个人事管理业务流程,从而帮助企业找到人力资源管理最优解决方案。

(2)人工智能

人工智能在人力资源招聘业务中也得到了很有效的应用。例如,招聘时 AI 工具能够减少人力资源成本,通过初步的问询来获取到候选人的基本信息,再通过网络大数据的审查来筛选出一部分更合适的候选人。此外,AI 还可以响应一些查询功能,实现快速填写申请,针对性筛选申请人,这就极大程度地提升了效率,简化了当下的候选流程,提升了候选人的体验感。

在实际的人才招聘过程中,通过 AI 机器人和虚拟界面的使用实现了候选人的初步信息筛选,对其综合素质、专业能力等进行评定,这也意味着企业的面试效率会大幅度提升,能够更加针对性的选择适合企业发展的人才,对其各项标准进行量化。

当下,人力资源行业中的人才中介、猎头、网络招聘管理、咨询等都已经形成了较大的发展规模,很多人力资源服务企业也进行了信息化的建设,为客户提供一站式服务。在如今智能化的管理体系改革之下,保留了传统人力资源系统中的优良传统,同时增加了员工线上招聘、绩效评估以及员工关系管理、线上开发等环节,使其人工智能朝着更加普及、更多层次的方向发展,让员工和客户都成为现代人力资源管理体系的使用者。同时,也在自然语言处理、图像识别、数据挖掘等方面已经有了较为成熟的应用。

图:人工智能布局人力资源环节及场景

资料来源:资产信息网 千际投行 东北证券

2.4 政策监管

(1)行业主管部门与行业管理体制

人力资源服务行业的主管部门主要包括人社部和工信部。

人社部是职业阶段考试测评和资格认证的主管部门,目前主要为该类考试测评提供服务。人社部主要管理部门为专业技术人员管理司和职业能力建设。主要职责是:人力资源和社会保障事业发展规划、政策,起草人力资源和社会保障法律法规草案,制定部门规章,并组织实施和监督检查。拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策,建立统一规范的人力资源市场,促进人力资源合理流动、有效配置。负责促进就业工作,拟订统筹城乡的就业发展规划和政策,完善公共就业服务体系,拟订就业援助制度,完善职业资格制度,统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度,牵头拟订高校毕业生就业政策,会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策等。

工信部主要职责为:拟订实施行业规划、产业政策和标准;监测工业行业日常运行;推动重大技术装备发展和自主创新;管理通信业;指导推进信息化建设;协调维护国家信息安全等。

(2)自律监管组织

行业的自律监管组织主要包括中国人才交流协会和中国就业促进会。

中国人才交流协会的业务主管单位是人社部,由从事人才交流服务业务有关的机构、团体和个人自愿组成。主要职能包括:发挥桥梁和纽带作用。加强政府人力资源和社会劳动保障部门与会员单位之间的信息沟通和业务联系;协调会员之间的关系,促进共同发展;联系其他行业组织,促进人才市场同其他要素市场的相互贯通等。

中国就业促进会的业务主管单位是人社部,是以促进就业为宗旨的全国性社团组织。中国就业促进会在国务院确定的人社部的职责范围之内,受其委托承担促进就业的各项服务工作。

行业的相关法律法规与产业政策

(3)法律法规

2013年, 中国银监会发布关于印发银行业金融机构信息科技外包风险监管指引的通知》(银监发【2013】5号), 银监会负责监督银行业金融机构对信息科技外包服务提供商实施准入管理。银行业金融机构对供应商实行准入、评价和退出机制,并需定期对外包服务商进行全面审计;对重要的外包服务提供商需进行定期风险评估,并应当至少每三年进行一次全面审计。

签订合同前还应当对服务提供商深入开展尽职调查;外包合同应当明确要求外包服务商服务的连续性、软硬件产品的合法性、以及履行安全和保密责任,并对外包服务过程进行持续监控、定期安全检查等。对于非驻场外包,要求银行业金融机构在信息安全、知识产权保护、质量监控、法律合规等方面加强对服务提供商的风险管理,对重要的非驻场外包服务进行实地检查。

2014年, 中国银监会办公厅发布《关于开展银行业金融机构信息科技非驻场集中式外包监管评估工作的通知》(银监办发【2014】272号), 要求非驻场集中式外包服务商应当遵从银行业相关监管法规,接受银监会监督检查,接受银行业金融机构安排的风险评估或审计等。

2014年, 中国银监会办公厅发布《关于加强银行业金融机构信息科技非驻场集中式外包风险管理的通知》(银监办发【2014]】187号), 强调银行业金融机构应当对非驻场集中式外包服务商开展全面、深入的尽职调查,外包合同中应当明确外包服务商接受银监会的监督检查、外包服务商对各银行业金融机构提供的服务资源应当至少与其他机构相互逻辑隔离等。

行业政策

2017年, 人社部发布《国家职业资格目录》,规定了140项职业资格。其中,专业技术人员职业资格59项,含准入类36项,水平评价类23项;技能人员职业资格81项,含准入类5项,水平评价类76项。国家按照规定的条件和程序将职业资格纳入国家职业资格目录,实行清单式管理

2017年, 人社部发布《人力资源服务业发展行动计划》, 明确提出到2020年,人力资源服务产业规模达到2万亿元,培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业,行业从业人员达到60万,领军人才达到1万名左右

2017年, 国务院办公厅发布《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》,提出淡化企业资质、强化个人执业资格,鼓励各类企业采取联合经营、并购重组等方式发展全过程工程咨询,推进建筑行业人才培养及需求

2017年, 中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》, 明确提出要创新多元评价方式,发挥市场、社会等多元评价主体作用,积极培育发展各类人才评价社会组织和专业机构,逐步有序承接政府转移的人才评价职能,完善职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核等多元化评价方式

2016年, 人社部发布《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》, 明确提出要大力发展人力资源服务业;创新人才评价机制,突出品德、能力和业绩评价,改进人才评价考核方式,健全完善技能人才多元评价体系。探索高素质复合型技能人才和作出重大贡献的高技能人才评价方式;广泛开展职业技能竞赛活动,健全以世界技能大赛为龙头、以中国技能大赛等国内技能竞赛为主体、以企业岗位练兵技术比武为基础的技能竞赛选拔体系;制定职业资格目录,健全职业技能鉴定题库建设体系;推行终身职业技能培训制度

2014年, 人社部、国家发改委、财政部发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》, 首次对发展我国人力资源服务业作出全面部署,提出到2020年从业人员达到50万人、产业规模超过2万亿元,建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系,培育形成20家左右在全国具有示范引领作用的龙头企业和行业领军企业,并给予相应的政策扶持措施,包括加大财政支持力度、落实税收优惠政策、拓宽投融资渠道、支持符合条件的人力资源服务企业上市、完善政府购买人力资源公共服务政策以及扩大对外开放与交流等

2011年, 国家发改委发布《产业结构调整指导目录(2011年本)》,首次将“就业和创业指导、网络招聘、培训、人员派遣、高级人才访聘、人员测评、人力资源管理咨询、人力资源服务外包等人力资源服务业”、“人力资源市场及配套服务设施建设”列入鼓励类发展目录

2009年, 人社部办公厅发布《关于同意建立消防等行业特有工种职业技能鉴定站的函》, 为消防、农业、民政、邮政、林业、建材、珠宝、石油天然气、电力、煤炭等行业建立职业技能鉴定站,强化职业鉴定标准

第三章 行业估值、定价机制和全球龙头企业

3.1 行业综合财务分析和估值方法

图:指数表现

图:动态PE

图:风险分析

资料来源:资产信息网 千际投行 iFinD

行业估值方法可以选择市盈率估值法、PEG估值法、市净率估值法、市现率、P/S市销率估值法、EV企业价值法、EV/Sales市售率估值法、RNAV重估净资产估值法、EV/EBITDA估值法、DDM估值法、DCF现金流折现估值法、红利折现模型、股权自由现金流折现模型、无杠杆自由现金流折现模型、净资产价值法、经济增加值折现模型、调整现值法、NAV净资产价值估值法、账面价值法、清算价值法、成本重置法、实物期权、LTV/CAC(客户终身价值/客户获得成本)、P/GMV、P/C(customer)、梅特卡夫估值模型、PEV等。

图:行动教育主营构成

图:行动教育主营构成

图:Workday主营构成

资料来源:资产信息网 千际投行 iFinD

3.2 行业发展

疫情带来的影响巨大而深远,全球人力资源服务行业在 2019 年迎来新的发展高峰,并在 2020 年遭受重创艰难前行后,2021 年全球人力资源服务企业都在突破求变、敏捷反应以适应新的形势、全新的需求与市场、全球市场格局重塑:经济革命、人类生存方式发生变化、企业商业逻辑与运营模式转变、工作世界颠覆、员工队伍永久性变化、企业与员工之间的权利倒转及关系和合作方式变化等。

2021 年也是非常不平凡的一年,这一年全球主要发达经济体都发起了“核动力印钞”,并导致了人类经济史上最大规模的一次量化宽松、造就了美国资本史上最大规模的牛市,诸如类似于道琼斯工业指数等全部创造了历史新高。而这对于人力资源服务业的影响直接且显著:全球有 30 多家人力资源服务企业在 2021 年创造了上市以来市值的最高峰。

图:人力资源和服务行业发展历程

资料来源:资产信息网 千际投行 iFinD

从分配到市场化,我国人力资源行业发展走向繁荣化、规范化、纵深化。我国人力资源服务行业自20世纪80年代国家统包分配被打破后,迎来了快速成长期,国内人力资源企业从国营到民营一一涌现。伴随行业经历快速发展期,我国针对行业的法规也逐步完善,行业正在迎来规范化、纵深化发展。

20 世纪 80-90 年代:萌芽期

统包分配被打破,催生人力资源配套服务。我国劳动力资源配置方式发生重大转变:由原来的国家统包统配逐 步向企业开放式用工变化,催生了围绕人力资源配置展开的系列服务,人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期,国家出台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定,外资企业需借助第三方指定机构对中方员工进行人事管理,这也推动了我国人力资源服务行业的初步发展,并催生了北京外企、外服控股等国资人力企业。

20世纪90年代-21 世纪初:高速发展期

外资及民营企业快速发展进一步带动招聘、培训及管理等细分需求。我国经济发展驶入快车道,营商环境得以优化,民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务,使得越来越多的劳动力涌入民营及外资企业,由此产生的劳动力招聘、培训及管理等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。可以看到在 1995-2005 年期间,大量外资企业如任仕达、万宝盛华、瑞可利等纷 纷入驻中国,在中国开设分支机构。

21世纪初-2011 年:纵深发展期

行业逐步进入纵深发展期,人力资源的服务内容和边界得到拓展。大型跨国企业在华业务持续拓展及 2008 年《劳动合同法》颁布背景下,人力资源服务的内容及边界不断得到拓展,各细分领域涌现出一批具有代表性的企业。

2012 年至今:规范发展期

自2012 年《劳动合同法》修订后,我国人力资源服务行业法律法规陆续出台,人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方向发展。

图:2016-2021年中国人力资源和服务机构数量

资料来源:资产信息网 千际投行 iFinD

全球人力资源服务市场经过多年的发展,体量规模不断变大、市场和企业也逐渐成熟,为获得更好的资源、资金、市场和发展,全球人力资源服务机构在资本市场的表现备受瞩目。据不完全统计,全球有超 15 个国家超过 120 家人力资源服务企业公开上市,其中美国上市人力资源服务企业占比全球最高(39%),日本、英国紧随其后,该两国上市人力资源服务公司全球占比分别为 27%、11%,中国上市人力资源服务企业全球占比为 8%,位列第四。

全球上市人力资源服务企业主营业务基本涉及人力资源服务各细分领域,其中以灵活用工为主营业务的上市人力资源服务企业数量最多,全球占比为 31%,以在线招聘、人才寻猎、管理培训为主营业务的上市人力资源服务企业占比均达 10%,分别为 16%、13%、10%。

资料来源:资产信息网 千际投行 HRflag

3.3 驱动因子

(1)灵活就业及人力资源外包的需求:灵活就业成为企业和候选人的共同需求;对于企业来说,可以根据宏观经济情况主动管理人力成本,有助于提高效率和竞争力;对于候选人来说,一个工作干一辈子已经成为了过去式,雇员倾向于灵活选择何时、何地、以何种方式就业。

(2)人口特征:老龄化、人口增速放缓造成很多发达国家面临技术型人才缺乏的痛点,产业升级带来就业过程中技能层面的供需错配。

(3)就业政策的正向变化:部分政府对于灵活就业的立法规范和政策放开。

(4)客户对于人力资源综合服务的需求:客户希望人力资源服务提供商可以满足“从临时人员配置到外包”等多样化的需求,提供整体解决方案。

3.4 行业风险分析和风险管理

表:常见行业风险因子

资料来源:资产信息网 千际投行

(1)模式转换的风险

部分公司管理能力可能无法适应业务规模扩大的风险。公司资产规模、人员规模和业务规模将进一步扩大,如果公司管理层的业务素质及管理水平不能适应公司规模的需要,组织模式和管理制度未能及时调整完善,将会削弱公司的市场竞争力,从而对公司业务发展造成不利影响。

应对措施:加强内部交流与培训,强化人才梯队培养,提高管理员工能力和素质。

(2)人才流失与培养的风险

人力资源服务业在我国属于朝阳行业,正处于快速发展时期,发展前景广阔。总体而言,人力资源服务行业集中度较低,行业内企业单位市场份额均不高。拥有一支高素质专业人才团队,建立了较高的行业地位和品牌知名度,能够提供人力资源整体解决方案。但如果行业内企业未能紧跟行业发展步伐,通过多种途径加强核心竞争力并扩大竞争优势,激烈的市场竞争可能降低公司的市场份额,从而对业务拓展和市场地位稳定造成不利影响。

应对措施:公司一方面采取绩效考核和薪酬激励、提高员工工作效率的内源性措施,同时积极考虑实施股权激励,将核心管理及业务人员吸收作为公司股东,分享公司发展红利,以鼓舞士气、稳定人心;另一方面不断开拓新的业务,使得员工充分发挥和施展空间,人均创收额的增长同步或高于人工成本的增长幅度;品牌影响力提升和公司业务规模的稳定增长,将不断吸纳补充新鲜血液,培养年轻团队,形成人才梯度,与公司共同成长,满足业务要求,以将人力成本上升的风险控制在可控范围之内。

(3)宏观市场变化的风险

近年来,世界政治风云多变,“黑天鹅”事件频发,国际上宏观经济整体增长放缓。面对错综复杂的国际局势和艰巨繁重的改革发展稳定任务,我国经济也处于结构调整的转型过程中,将从高速增长向高质量发展转变。未来宏观经济的景气度面临一定的不确定性,从而对公司业务的发展可能会造成一定不利影响。

应对措施:强调合规经营,不断在地区和业务形式上丰富产品布局,加强内部流量转换与匹配效率,避免对单一地区或产品的过度依赖。

(4)行业的市场竞争风险

经过多年的发展,国内企业管理培训和咨询机构逐渐开始注重自身的品牌建设,行业中已经逐步涌现出一批领先企业,这些企业凭借各自在品牌、研发、营销等方面的竞争优势,充分参与市场竞争,抢占市场份额。但目前,我国企业管理培训和咨询机构仍然数量众多,市场竞争较为激烈。公司作为国内主要的企业管理培训和咨询机构之一,在业务快速发展的过程,面临市场竞争加剧及目标市场被竞争对手抢先布局从而影响其市场占有率和盈利能力的风险。

应对措施:行业内企业加大新产品开发和新项目建设投入,提高公司竞争能力和抗风险能力。加强技术研发的力度,扩大规模,增强盈利能力,增强公司本身的在行业内的竞争力。

3.5 竞争分析

图:全球上市人力资源服务企业市值 2021 年度增长额 TOP10

资料来源:资产信息网 千际投行 HRflag

运用SWOT分析法

(1)优势:

第一点是具备专业优秀的服务团队。人力资源公司是专业从事为各企业提供人力资源服务的第三方公司,不但拥有专业的团队,而且团队所有的成员都具备深厚的政策分析能力及专业理论知识,同时在各项事务的处理能力上熟练快速。这些优势能保障人力资源公司能为各企业进行各种专业性的业务处理。

第二点是全面高效的专业服务态度。人力资源公司的服务能力是企业非常重视的一项重要因素。优质的人力资源服务公司会执行各企业所委任各项重要人事业务,并在处理过程中为各企业带来卓越的服务品质及专业高效的执行能力。对于一些刚刚成立的企业,由于员工人数不多,不需要单独设立一个人力资源部门,直接交由专业的人力资源公司处理会更好。

第三点是能处理的人事业务范围广。企业有了人力资源公司的帮助就可以高枕无忧,所有繁杂琐碎的事务都能为企业处理得井井有条无需操心。并且人力资源公司可以帮助企业处理的各项事务非常多,无论是劳动合同的签订或解除或是档案关系的转移及人员的招聘或录用,包括社会保险缴纳及劳动合同的签订等各项琐碎的事务人力资源服务公司都会全权进行处理。

(2)劣势

人力资源服务业发展不平衡。首先是地区上的发展不平衡,北京、上海、广州、深圳等一些重点城市和沿海地区的人力资源服务业受重视程度是较高的,在新兴业态方面快速发展,在新兴产业和人力资源服务业的跨界融合方面也取得了很大进展,但是一些东北地区和西北地区的人力资源服务业发展却相对滞后,发展水平也存在较为明显的差距。其次是不同大小规模的人力资源服务业之间的发展不平衡。那些大型人力资源服务业发展势頭良好,有足够实力和条件进行信息化、数字化、品牌化等方面建设,但是一些中小型人力资源服务企业,却存在专业化程度不高、服务水平参差不齐、品牌建设意识不强、以传统服务业态和服务手段为主体等诸多问题。

(3)机会

大数据正在转变人力资源管理的思维模式和工作方式。在大数据时代,大数据对于人力资源服务企业可以提高自身在同行业的竞争力,公司决策管理者可以更好地了解本行业的业务状况,并了解当前人力资源供求市场的动向与趋势,从而做出更科学的决策。随着科技进步与时代进步,对大数据的技术改进也会不断创新,人力资源管理模式也必须要随之改革与创新,运用大数据对人力资源管理进行优化和处理,提高公司的核心竞争力,才能让公司在激烈的经济竞争中保持长期的可持续的发展动力。

(4)威胁

人工智能时代,智能化广泛应用,会使得一些劳动密集型传统行业,如制造业的普通工作岗位不断减少,普通用工数量有所缩减,这样就会进一步压缩人力资源服务业在劳动密集型行业的业务空间。伴随着产业结构的不断升级,就会导致对高素质、高技能的人才的大量需求,但我国的现状是普通劳动力过剩,具备高素质、高技能的专业人才相对不足,人力资源服务行业要想满足众多升级产业对高素质、高技能技术人才的大量需求是很难的。

3.6 中国企业重要参与者

中国主要企业有BOSS直聘[BZ]、前程无忧[JOBS]、科锐国际[300662.SZ]、猎聘[6100.HK]、行动教育[605098.SH]、万宝盛华大中华[2180.HK]、104资讯科技[3130.TW]、人瑞人才[6919.HK]、趣活[QH]等。另类虚拟人招聘技术公司有:百度、来也科技、云扩科技、弘玑Cyclone、实在智能、艺赛旗(839025)、新纽科技(09600)、天行智能、和信融慧、金智维等。

资料来源:资产信息网 千际投行 HRflag

(1)BOSS直聘:是在全球范围内首创互联网“直聘”模式的在线招聘产品,由赵鹏带领团队创办,2014年 7 月上线,隶属于看准科技集团,集团旗下运营看准网、BOSS直聘和店长直聘三个品牌,总服务用户数超过1亿,致力于用科技解决职业领域问题。BOSS直聘产品的核心是“直聊+精准匹配”通过将在线聊天功能引入招聘场景,让应聘者和用人方直接沟通,从而跳过传统的冗长应聘环节,提升沟通效率。同时,BOSS 直聘采用推荐作为产品的技术选型,应用人工智能、大数据等前沿技术,提高雇主与人才的匹配精准度,缩短求职招聘时间,从而提升求职招聘效率。

(2)前程无忧(Nasdaq: JOBS):是国内一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构,创始人为甄荣辉。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术,加上一支经验丰富的专业顾问队伍,提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务,全国25个城市设有服务机构。2004年9月,前程无忧成为第一个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业,是中国最具影响力的人力资源服务供应商之一。

(3)科锐国际(300662.SZ):是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商,也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业,目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构,3,300余名专业招聘顾问及技术人员。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式,在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务,以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台,为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑,为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。

3.7 全球市场重要参与者

全球的中国主要企业有ADP[ADP]、RECRUIT[6089]、威达信[MMC]、workday[WDAY]、怡安[AON]、PAYCHEX[PAYX]、Willis Towers Watson[WLTW]、Paycom[PAYC]、Cordian[CDAY]、等。另类的有UiPath(PATH)、谷歌、meta、Automation Anywhere、Blue Prism(PRSM)、WorkFusion、Nice(NICE)、Edge Verve Systems、Kofax(KFX)、日本电报电话公司(NTT)、三星SDS(018260)、SAP(SAP)、HelpSystems、AntWorks、Jacada(JCDA)、微软(MSFT)、Pegasystems(PEGA)、Servicetrace等。

图 2022年全球上市人力资源服务企业市值榜TOP10

资料来源:资产信息网 千际投行 HRflag

第四章 未来展望

发展趋势:服务方式国际化、行业发展市场化、产业链条完整化

目前我国人力资源服务行业正处于快速发展阶段,服务方式国际化、行业发展市场化和产业链条完整化是未来我国人力资源服务行业发展的主要趋势。

发展前景:政策加持下发展前景向好

综合经济、政策、监管以及行业本身的转型升级,“十四五”期间,我国人力资源服务行业将迎来最好的发展机遇,迎来更加市场化、国际化的竞争格局。2021年11月,人社部发布《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》,明确到2025年,我国人力资源服务行业要实现营业收入突破2.5万亿元,人力资源服务机构达到5万家,从业人员数量达到110万;培育50家骨干龙头企业;国家级人力资源服务产业园达到30家左右的目标。若保持这一行业增速,则前瞻初步预计到2027年,我国人力资源服务行业市场规模将达到2.7万亿元左右,年均复合增长率约为4.6%。

机器崛起:虚拟员工的硅谷招聘公司

不仅有汽车、钢铁等机器人取代员工,形成有名的熄灯工厂和无人车间。软件机器人在信息技术时代快速崛起,德勤RPA研究报告显示,如果计算一家收入在200亿美元且拥有5万名员工的财富1000强公司,其中20%的工作流可以用RPA自动化操作完成,那么每年就可带来超过3000万美元的利润。

美国银行证券调查发现,随着印度对RPA的广泛应用,到2022年,RPA机器人将替代300万个低端职位,将节省超1000亿美元人力成本;而在美国,也将有100万个低端职位,会被RPA机器人所替代。RPA与人类相比,拥有24小时无间断工作、薪水固定、不会抱怨等优势,受到了各行业的青睐。根据麦肯锡的一份研究显示,在美国有45%的工作可以通过创新技术实现自动化,可节省2万亿美元工资。

Cover Photo by Ross Findon on Unsplash

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