996不该为国人定制，也不该对外输出。
撰文 ｜ 佘宗明
在当下的舆论场中，「内外双标」是个敏感指数很高的话题。
「酱油一哥」海天味业，前些天就掉进了这道舆论深坑里。
水滴筹创始人沈鹏，现在也掉落坑中。
究其原因就在于，这两天多家媒体报道，沈鹏在慧眼中国环球论坛上表示：
「中国企业要在区域立足，本地化是关键，中国企业到每个国家应该遵纪守法。我在中国以外每一个国家都没有推行996文化，即便发展比中国节奏慢一点也没关系。」
01
「我在中国以外每个国家都没有推行996文化」，这句话很容易让人倒推出另一层意思：996，专为国人定制。
这击中不少网民的怒点。他们将原本对准海天的矛头部分调转：果然，坑自己人最狠的还是自己人。
两个月前因「筹款中介最高抽成70％」而落入舆论漩涡的水滴筹，因此再度被舆情围困。
沈鹏本人立马在某文章的留言区里澄清，自己那番话的语境是——
主持人提问：「中国企业习惯996文化，到了海外以后，怎么能和当地员工对工作时间的期待相结合？水滴筹在中国之外是不是996文化？」
自己回答：「我在中国以外每一个国家都没有推行996文化」。
结果这句话被媒体撇开上下文直接引用。
▲沈鹏在某文章留言区里的澄清。
沈鹏还表示：水滴筹在国内也没推行996工作制，更不可能国内外区别对待。
言下之意，他的话是被断章取义了，那句争议性表述并非意指「只有在中国才推行996」，而是顺应主持人提问情境的接茬。
虽然许多人的40米大刀已经收不回了，但这番解释终归能挡住部分铁拳。
也得看到，很多人的愤愤不平，指向的不单是水滴筹，更是他的「失言」对应的现实。
跟帖中，一堆网友就说：他说的只是实话而已。
996有原罪，推行996还玩起「只祸祸国内，不祸祸国外」的双标是罪加一等，很多人内心的真实想法就是这样：祸水不流外人田，这是嫌自家田里的庄稼好祸害呗？
02
企业在用工方面搞「因地制宜」，不是罕见现象。有些互联网企业在国内厉行996，到了国外却很乖顺。
它们能输出技术和模式，能把很多东西Copy to World，却输出不了996。
几天前，九派新闻那篇讲述「中国老板在越南创业被当地员工整顿职场」的报道就挺有意思。
里面讲到，在腾讯工作了12年的黎叔，揣着500万元跑到热门淘金地越南开MCN公司孵化网红，结果公司里的员工从不加班，午睡睡满两小时、下班从不回消息不接电话、节假日不回甲方消息。「无论直播间的人气高低，这群年轻人下班不会有任何拖延，时间一到，就会骑着摩托一起离开」。
日剧《我，到点下班》里的女主，要是生在北纬11°、东经107°，老板和同事谁还会挤兑她？
即便如此，越南已经是东南亚六国中最狼性的了。
真·宽松世代。
03
至于欧美，之前TikTok将996文化「输出」到英国引发离职潮，最终涉事高管Joshua Ma被换，就挺能说明问题了。
硅谷没有996，倒是刮起了混合办公之风。
苹果在推行了2年的在家办公政策后想把员工叫回去上班，连续推出四轮每周至少到岗三天的指令，都遭到员工抵制，还把苹果首席人工智能工程师伊恩「撵」到了谷歌。
难不成硅谷的资本家都是「大善人」？
倒也不是。马斯克今年5月曾流露出对996的推崇之意来：中国有很多非常有才华、勤奋的人，不仅仅是熬到半夜，他们可以熬到凌晨三点，而美国的工人们却想方设法不去上班。
▲马斯克曾盛赞中国工人勤奋。
可他敢做的，也只是要求特斯拉员工每周必须到岗40小时，并严格监控员工的办公室出勤情况，外加骂骂工会管太多。
被股价弄得心烦意乱的扎克伯格，也在今年7月发备忘录要求Meta「提高工作强度」，但也只敢在每周平均工作35－50个小时的基础上适当提高。
这么说来，国内某些企业在996上「一枝独秀」？
也不尽然。在发明了「过劳死」和「社畜」等词语的日本，加班风气也很盛。
2014年6月20日，日本参议院还全票通过了《过劳死等防止对策推进法》。
2016年10月，日本厚生劳动省发布的《过劳死等防止对策白皮书》显示，21％的日本（全职）员工平均每周至少工作49小时，高于英国（12．5％）和美国（16％）的比例；22．7％的日本上班族每月加班的时长超过过劳死标准线——80个小时。
但随着约束渐趋增加，时至今日，日本公司的加班乱象正在减少，情况渐次好转。
日本学者森冈孝二在《过劳时代》中，就对日本的过劳现象有过深入思考。
扎心的是，在《过劳时代》的中文版自序中，森冈孝二还专门cue到咱们：
到了今天，过重劳动与过劳死已成为世界性问题，尤其在韩国和中国已日趋严峻。
我倒是很想反驳回去，可Github上的「996．ICU」社区100个不答应。
04
哈佛大学经济学教授马丁·魏茨曼曾提出「棘轮效应」的概念，意指当绩效目标层层叠加时，企业员工越是努力工作试图超越前一期的KPI，越是会有把自己累死的风险。
996，就是将棘轮转速调到「全功率模式」。
本质上，996还是传统工业时代的用工模式，已落后互联网时代一个级差。
它的出现，看起来跟工会、劳动监察之类的相关，但根源可溯及两点：
1，产业结构特征与发展阶段。
2，社会精神面向的松紧程度。
中国互联网过去确实迎来了长达20年的高速发展期，但正如慕峰老师说的：
当中国的互联网经济在大量的赞誉声中「弯道超车」时，在中国制造业尚未达到顶峰就开启服务业转向的大门时，那些曾经的局限性、曾经导致经济结构不平衡的因素，并没有被完全克服。
技术与资本驱动了中国互联网行业的快速发展，但有些东西没法快速完成「弯道超车」，还处在补课阶段，如跟劳动力结构紧密相关的组织用工模式。
这决定了，属于工业时代的996跟互联网时代错配，有其必然性。
就发展阶段看，在前些年，中国互联网产业的发展层次跟硅谷仍有差距，「劳动密集型」的烙印依旧难消。
体现在用工上，就是人效导向明显，对智力资本的需求则被抑制。
这说的，其实就是996文化落地生根的土壤问题。
▲媒体对沈鹏争议性表述的报道。
细究起来，「创新层次不够，人效比来凑」，也是许多中国互联网企业之前弯道超车的重要密码。
沈鹏说，水滴筹在国内外都不会推行996。
可水滴筹2020年内部宣传文件中的口号，仍被网民拉出来「鞭尸」——
「加入水滴，大厂，过瘾，人均时长11．7小时」
05
本该「向创新要增长」的互联网靠人力榨取要效率，终究难以持久。
我之前写过：996，是互联网用工史上走过的一段弯路。
弯路有时候免不了要走，但不能一直走，以至于走上瘾。
现实中，996可以分为两种：钱没给够的996，钱给够了的996。
前者带有「半白嫖」特征，后者则对应了塔勒布说的「新型奴隶制」。
两者固然有段位上的高下，却谈不上一个好一个坏，而是一个坏另一个更坏。
个中是非，要立足于市场思维打量，还要拉到「人本位」的视角下审视。
「人是目的」四个字，听上去很虚，却依旧值得奉若圭臬。
对后发经济体而言，经济发展可能要靠低要素成本优势，但这其中一定不包括「低尊严度优势」。
就在去年，多家互联网大厂纷纷拿大小周、996开刀，降低「内卷系数」。
在规范化监管频密落地、反内卷情绪日益强烈和企业发展节奏切换等内外因素的推动下，互联网企业换上「重视员工权益」的剧本，也是个趋势。
996，终究要在骂声中「雨打风吹去」。
06
说白了，996有毒。
既然有毒，它就不该长期存在——管它是为国人定制，还是对外输出，都不应该。
