不知道大家有没有发现一个现象,那些经营良好的医院,员工在工作时往往面带笑意,充满了活力,在迎接患者的到来时,患者总是能感受到员工身上的朝气,更为重要的是,患者从员工身上体会到了医院的精神。
其实医院整体就是一个生命,他要蓬勃发展,内部的血液要流得通畅,医院要想获得源源不断的发展动力,激励员工成为了一件相当重要的事情,正如我开头所说,一家医院想要从根本上提升经营效益,员工是关键人物,那么,医院通过何种方式能够激励员工呢?
对于医院员工激励,我将从三个理论出发,分别是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和费鲁姆的期望理论,三种理论互补,结合医院实际发展中所遇到的问题,逐一分析击破,把员工的积极性由内而外的激发,这样做的效果,远比那些鸡汤喊口号要来的实在,我作为一名实战派讲师,教出来的东西“有用”,才是硬道理。
先来聊聊马斯洛的需求层次理论,由低到高分别为生理、安全、社交、尊重、成就,通俗点说,医院需要满足员工最基本的生理需求,也就是他来这里干活,最底层的需求就是混口饭吃,要是医院支付的薪酬都不足以承受一个正常的衣食住行,我想,别说是医院了,企业也不一定有人能为他工作。
在满足了最底层的生理需求后,医院可以为员工设置相应的绩效考核制度,进行季度评比,评优即可拿奖金,这还是从生理需求出发,只要目标方向明确,员工依旧有干劲,不过是为了他自己的奖金罢了,我刚说到要把员工的积极性由内而外的激发,单凭奖金是无法做到这一点的,只有往上走,“尊重”与“成就”,这两个因素,才有可能激发员工内心的拼搏劲,为什么这么说呢?一句话概括,人活一世,为的是面子,他为医院付出的同时,取得了一定的成就后,也满足了他在事业上的虚荣心,不过满不满足不要紧,因为医院在他由内而外的付出时,已经运转的相当流畅了。
接下来谈的是赫茨伯格的双因素理论,它里面仅含了两个概念,保健因素与激励因素,只有先满足保健因素,再谈激励因素,这与马斯洛的需求理论有些相似,“保健因素”既为最底层需求,如员工的工作条件、工资、工作保障、工作人际关系等,这些与员工直接沾边的因素,是最能直接影响到员工的工作热情,打个比方,在一个毫无人情可言的环境下工作,员工又怎能认真工作?光每天应付人际交往已经够累的了。
在满足了保健因素的前提下,就该谈谈激励因素了,那就是员工要认可医院本身的价值观,把员工的未来和医院的发展绑到一块上去,只要员工对医院的价值观产生了认同,并且对自己的工作有了一定的责任感,我相信,他做的很多事情都是基于自己的考量,是从正能量的角度出发,那么从员工身上散发的积极性最先影响到的就是来院就诊的患者,患者心想,医院的员工都那么肯花心思付出,相信医院也不会很差,由此可见,员工的付出对医院的改善形成了一种良性循环。
到了最后的期望理论了,我认为,这三种理论也不是那么的泾渭分明,彼此都有借鉴的空间,相辅相成,很明显,就是医院要给员工一个摸得着的未来,而不是像某些医院,画大饼画成了强项,成为了空想主义,一到落地执行,就干得乱七八糟,明面上看声势浩大,实际上每年都还是负利润率,这就得不偿失了。
所以,医院还是需要从实际出发,建立阶段性目标,引领员工一步步达成,不是通过医院给员工许下承诺,而是要激发员工,让他们自己给自己承诺,他们将来会做到一个什么位置,医院也将尽全力帮助员工实现他们的愿望,这正是期望理论的精髓所在。
实战医培网成立这么久,每一次培训都是精心准备,结合医院实际开展。要成为真正的实战派讲师,一定是在理论扎实的基础上与实战相结合,医院的经营者们需要擦亮眼睛,在准备员工激励培训时,千万要挑选有资历的培训机构,可不要掉进别人挖的坑咯。
